7月20日（月）に「DAY5 障害者雇用3.0 コロナ時代に起こる変化とは」を開催しました！
今回も、全国から約120名の障害者雇用に携わる皆様にご参加いただきました。
一方で、今だからこそ過去のやり方に囚われず、障害者雇用のあり方を刷新できるタイミングであると捉えることもできます。
さらに、パネルディスカッションでは、NPO法人ディーセント・ワークラボ代表理事の中尾文香様も交えて、コロナ時代の障害者雇用で変わること、変わらないことは何なのか、障害者雇用に携わる担当者や管理者は今後何をどう対応すべきかについて、情報提供・意見交換を行いました。
1）基調講演①障害者雇用から考える「働き方改革」
▶ 1-1）コロナ禍がもたらしたもの
コロナ禍によって従来の社会のあり方が機能不全になった
→多くの労働者は障害者になった
・満員電車、仕事帰りの飲み会（多くの人が同じ時間帯に動くから発生する）
→今までの働き方を保持したままテレワークだけ導入してもあまり効果がない
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従来型の働き方では、配慮のコストは膨大に
▶ 1-2）障害者雇用に目を転じよう
・障害を障害として認識しないようにするための配慮にはコストがかかる
・精神障害者：決まった時間に働き始めなければならない
・発達障害者：同僚や上司と相談しなければならない
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障害者の方々にとっては前々から経験している働きづらさ（障害）を、一般の人達がようやく実感したのがコロナ禍
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これら「障害」の除去にはコストがかかる
障害者雇用に取り組んできた企業は、このコストを下げる工夫をしてきたはず。これまでやってきたことをどう応用できるかが問われている。
▶ 1-3）働き方改革で「障害」除去のコストを下げる
・テレワークのコストを下げる
※ただし、現実には…
・障害者雇用には様々なルールが存在する（労働時間中は福祉サービスを利用できない、夜の時間帯には勤務ができない）
・場所や時間を選ばなくて済むはずなのに逆に管理のためのルールに縛られてしまう
・非効率な相談や会議を減らす
※仕事を任せる側、任される側の信頼関係のもとに成り立つ
→信頼関係を構築するところにコストをかけることで、結果的にコストが下がる
・産業構造の変化に適応する
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・コロナ禍では特定の業種への打撃が大きかった。その企業では仕事がなくなってしまうこともあるが、ジョブ自体の価値がなくなるわけではない
→今いる企業だけでなく、他の企業でも生かせる価値は何かを把握する
・障害者雇用は組織に縛られがち＝企業が雇用率に縛られているから
→障害者の方も自身の能力の市場価値を把握することで、他の企業に移りやすくなる（リスクヘッジになる）
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働き方改革を通じて、機能不全を障害にしない工夫を
2）基調講演②「働く」を考える～変化の時代に障害者雇用の本質を見つめ直す～
▶ 2-1）長く働き続けることができる職場とは？
・障害ゆえの分からなさ
・高い個別性（障害、特性、性格など）
・障害ゆえにできないこと（障害のない人も無理をしてやっていること）
・相手に対する「期待」と「リスク」（＝信頼）の分かりづらさ
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相手を分かろうとするけど分からないので、情報の格差が生じてしまう
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双方が対話することでいかに情報の非対称をなくしていくか。お互いの「情報開示」が重要になる
情報の非対称性が少ない職場ほど長く働き続けやすい
▶ 2-2）長く働き続けることができる職場とは？
▶ 2-3）コロナ禍にこれまでの経験・知見を活かせているか？
オフラインではできていたコミュニケーションが、テレワークではできなくなることもある
→「わかってほしい」、「理解したい」という気持ちが放置される
・効率の良いコミュニケーション（対話）の仕方とは？
が課題になる。
▶ 2-4）障害別 情報の非対称性への対応（テレワーク応用編）
・「自分は仕事ができているのか」という不安を感じやすい→自分を理解してくれる人がいると本人が感じているかが重要
・本人が納得して進められているかが重要
例）仕事ができているという感覚を持てない場合は、やったことを書き出してみる
▶ 2-5）働くすべての人のディーセント・ワークを目指す
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自分らしくあれる仕事
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自分が働きやすいスタイル、内容、チームで仕事ができる
個別化＝カスタマイズできること＝配慮
・それぞれが個人に合わせた働き方を本人と周囲の人で考え、対話し、最適解を見つけるために試行錯誤を続けていくこと
・障害者雇用から学べることを障害のない人にも応用していくことが、すべてにとってのディーセント・ワークの実現につながる
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「個が働くとはどういうことか」を考えていくこと
3）パネルディスカッション
・リーマンショック→09年～10年の2年間
・東日本大震災→12年の1年間
それぞれ障害者雇用数が落ち込んでいることが分かる。こういった社会現象は事態が起こってから一年遅れで来ることが多いため、今回の新型コロナの影響で、今年から来年にかけて雇用数が減少するのではないかと考えている。
コロナウイルスが障害者雇用に与える影響について考える
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新型コロナの影響も出てきているが、来年には法定雇用率が2.3％に増えることになる。こういった社会変化の中で、今後の障害者雇用はどうなっていくかについて、お考えをお聞かせ下さい。
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（中島先生）
障害者の方々がどんな仕事をしているかに依存すると思います。現状の障害者雇用が、プロフィットセンターなのか、コストセンターなのかによって数字は変わってきます。
プロフィットセンターであるならば、企業別に減るところもあれば増えるところもあるし、経済の状況と並行して増減することが予想されます。
しかし、コストセンターなのであれば、先を読むのが難しい。直接収益に関係ないので、無駄になってしまう可能性もあるし、雇用率を維持するために必要な手段だという位置づけになるなら変わらないかもしれない。一方で、人員削減をして全体の従業員数が減るのであれば相対的に雇用率が上がるといったことも考えられるので、一概には言えないと思います。 -
障害を除去するコストについてお話がありましたが、コストとは具体的に何を示しているか、また、障害者雇用を行う企業はコストを減らすノウハウを持っているはずと仰っていましたが、そこをもう少し詳しくお伺いできればと思います。
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（中島先生）
コストは金銭面以外にも様々あって、どんな配慮が必要なのか、どれくらいコストがかかるのかなど「よく分からない」という不確実性の方が強いですね。そのため、「やってみたら意外とできた」ということもあれば、「やってみないとわからないので踏み出せない」ということもあります。
また、その企業が障害者雇用をどう位置づけているかによっても変わってきます。障害者雇用を雇用率達成のために仕方なくやるという考えであれば、企業全体でノウハウは蓄積されないと思います。現場にはノウハウがあっても、それを執行部がちゃんと吸い上げていかないと改善されません。逆に、普段からそういった情報を拾うことができていれば、変化に強い企業になると思います。 -
障害者の方々の「働きがい」という観点から今の状況をどう捉えられているか、マクロな視点でのお考えをお聞かせください。
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（中尾様）
働きがいには色んな要素が絡んでいることが研究で明らかになっています。もちろん、給与など待遇面や通勤など環境面も影響しますが、精神面も大きな要素の一つです。精神面というのは、例えば仕事のやりがいや組織の中で自分が役に立っている感覚などがありますが、テレワーク下ではこれらを確保するのは意外と難しいんです。
「その場に一緒にいる」ことによって生じる一体感は意外と大事であり、密なコミュニケーションによって得られる働きがいの要素もたくさんあるのですが、今はそれがなくなってしまっている状況があります。
テレワークになっても、フィードバックや承認、組織の一員である感覚を得たいという欲求を多くの人は持っているので、そこに着目した関わりができるかが、働きがいにつながっていくのではないかと考えています。
長く働き続けられる職場では、上手にフィードバックがなされていることが多いです。できたところは的確に褒め、できていない点を指摘するというより、こうすればよくなるのではないか？をお互いに話し合う「対話」を重ねているところがうまくいっています。こういったことをテレワークでもやっていくことが有効だと考えています。 -
テレワーク下でも対話がうまくいった事例などがあればお聞かせください。
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（中尾様）
よく「対話は何のためにするのか」と聞かれるのですが、「多声性を知ること」が一番大事な目的だと思います。その人が発する言葉はどういう根源から来ているのか、どういう理由があってその言葉を発しているのかを理解することが対話の醍醐味と言えます。
事例としては、以前我々が関わっていた発達障がいのある方で、ずっと仕事で雑務をしていて、1〜2年のサイクルで職場を転々としてきた方がおられました。
自分はこういうことができる、ああいうことができると話はされるものの、何かと理由をつけてやらない。どうしたものかと思いながらさらに話を聞いていくと、それまでは人に対して興味がないと思われていたが、実は機械的に興味はあって、人を何パターンかに分け、軍師的な視点で「ここにこういう人を配置したらうまくいく」といったことを考えるのが好きだということが分かりました。
これが彼の良いところだ！と気づいたのですが、それを把握するまでに一年くらいかかりました。本人としては、自分のそういう面がずっと周囲に認められなかった辛さがあったことも分かってきました。そこで、企業の人にどう知ってもらうかを考え、理解していただくところまで持っていったことがありました。
この事例を通して、その人が言っていることの背景まで理解すること、一方で、仕事である以上価値を出さないといけないので、企業側の要件もしっかりと伝えて、本人の納得を得る、ということが対話の中で行われたと思います。 -
テレワークは精神・発達障害の方にとって一定のメリットがある一方、知的障害の方への対応に苦慮されている企業の声も聞きます。そういった中で、オンライン化をどのように進めていくべきなのか、この変化にどう対応すべきかご示唆を頂ければ幸いです。
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（中島先生）
私は企業経営者ではないので的確なアドバイスはしかねますが、全てをテレワークにすべきかといえば絶対そうはならないと思います。テレワークは確かにいい面もあります。
私も今はテレワークで仕事をしていますが、大教室の講義では一方通行になりがちで質問もほとんど出ない、しかも一定の時間にギュウギュウ詰めの教室に集まらないといけないが、ビデオ配信型の授業にすることで、いつでも好きな時に見られて、学生からコメントをもらって返すという双方向のコミュニケーションもできる。しかし、少人数で実際に顔を合わせないとできない授業もあります。
テレワークとオフラインでの働き方を併存させることでどちらの方が効率的かを考えて働き方を見直していくことが大切なのではないでしょうか。
（中尾様）
特に知的障がいの方は、生活と働くことがより密接に関わっていることが多いので、福祉か、働くか、をきっちりと二分しようと思うと働けない場合が多いのですが、そこに福祉的なサポートも入ることによって、働くことができるようになると考えています。例えば、週に何回か近くの作業所に行くことでテレワークが可能になる、というような柔軟な働き方も考えられます。
コロナの影響で、より変化が求められる環境に置かれているわけなので、従来の福祉と雇用の融合をどうしていくか、考えていかなければいけないと思います。
ずっと前から、いつかはこういう働き方（コロナ後の働き方）になると言われていたけれど、いざそうなった時に、今までやってきた経験や知見をどう生かせるのか？今までできなかったことをどうしていくのか？という問題を突きつけられました。しかし、私自身、意外と旧式の働き方に縛られていて、そこからしか物事を考えられていなかったと感じています。こういった危機が起こらないとなかなか変われないのが人間の性ですが、そんな中で、ピンチをどうチャンスにするかが重要なのではないでしょうか。もちろん、答えはないので、色んな人と対話しながら、分からない中でもやってみて、最適解を見つけていくしかないと私は考えています。
働く上で配慮が必要というのは、障害のあるなしに関係ないことだと思います。どんな人も配慮がなければ働けない、そこの気付きが最も大事なことではないでしょうか。
配慮のコストとベネフィットを天秤にかけて、ベネフィットが大きいなら配慮すべきなんです。ただ、配慮のコストを企業もしくは当事者がすべて負うというのは難しいので、いかにそのコストを下げるか、社会全体で知恵を出し尽くして考えるべきことだと思っています。
また、私の授業を受講している学生から、就活をしていると、自分の特性を活かすのではなく、だんだんと型にはまっていって、画一的な人間になっている気がするというコメントをよくもらいます。これはつまり、学生が企業に配慮しているということなんです。
この変化の中で、我々が何を学ぶかが重要ではないかと考えています。
4）ご参加者の感想（アンケートより一部抜粋）
障害者雇用における様々な工夫が、企業全体に活かせる企業体質であるか否かという点が、風通しの良い会社であるかどうかと共通するという点が、非常に印象的であった。
また、コストが下げられた先に何があるのか、という点の共有も民福を超えて行う必要があるかと認識しており、今回のセミナーがその確認にもなりました。
・一緒に働く、一緒に暮らす、などのことには必ず配慮が必要。誰かが配慮をしている。障がい者雇用であれば、障がい者とその周りの人が配慮をしている。誰が配慮するか、ということ。配慮をエネルギー（＝お金）と考えたら、誰が払うのか。タダ（配慮なし）ではできないよ、ということ。誰かが配慮しなければ、誰であれ（障がい者じゃなくても）働けない。
・「働き甲斐」「やりがい」を感じるための「役に立っている感」「一体感」というものを、どのように感じてもらうか、ということは、日ごろから考える課題でした。働き方が変わることで、支援も必要となるものが変わってくると意識しました。
5）過去の開催レポート＆動画配信のご案内
📜 DAY2：雇用管理3.0 テレワーク下のマネジメント
📜 DAY3：職域開拓3.0 これからの仕事を創り出す
📜 DAY4：新卒採用3.0 4万人の障害学生の進路を探る
