これからできる！障害のある新社会人を受け入れるにあたり、職場でできる３つの工夫

「合理的配慮」という言葉がありますが、この中身は、「障害のある社員の申し出をもとに、本人と企業が話し合いながら働きやすい職場環境を調整して、合意形成する」という内容になります。
仮に採用段階で、丁寧にマッチングを行ったとしても、実際に雇用した後は、職場環境に慣れるまで様々な課題が発生することがあります。その際に上手く軌道修正をすることが大切になります。
特に採用当初は、ちょっとした声掛けや定期的な振り返りを行う中で、現状の業務内容や指示・指導方法で問題ないか、障害のある社員と周囲の両方に確認をしながら進めると良いでしょう。

また、少し個別の事例になりますが、障害のある社員から、障害について、上長のみに公開/部署のみに公開/全社に公開といった風に、公開範囲の希望が発生することがあります。しかし、公開範囲が上長のみであれば、他の社員は障害について分からず、適切な配慮が得られないことがあります。したがって、障害についての公開範囲について、最初に決めたままではなく、障害のある社員本人と話し合いながら定期的に見直し、より働きやすい状態を作り上げていくことも大切になるでしょう。

就職後の慣れない生活の中で、仕事内容や仕事の進め方など、都度、悩みや不安が発生する可能性があります。そんな時に、上司や周りの社員が、業務の振り返りやちょっとした悩みや不安を聞く機会を作ることで、障害のある社員本人の安心感につながります。その安心感が、何かあったときに早めに相談できる関係をつくり、定着率を高める結果にもつながります。

たとえば、1ヶ月に1回しっかりと話す時間をとるよりも、1日10分程度でいいので、こまめに話をする機会を作る方が、その効果が高いことが多いように思います。そういった時間を作ることが難しい場合は、日報を提出してもらい、その内容について一言声を掛ける（仕事を進める上で困っていることはないか、うまくできたことはあるか、など）だけでも有効です。これは、上司の方だけで行うのではなく、周囲の社員の方々にも協力してもらい、みんなが少しずつ気にかけている状態を作ることができると良いと思います。

雇用管理においては、職場の上長以外の第三者に関わってもらうことも有効です。 障害のある社員側から見ると、仕事への影響を懸念して上長には言いづらいことがあるかもしれませんし、逆に上長からは気になっていても伝えにくいこともあるかもしれません。
その際に、管理部門のスタッフや、障害のある社員本人のことを知っている外部の支援機関などに関わってもらっておくことで、複数の視点から課題を解決しやすくなります。
採用段階で支援機関に関与してもらっている場合は、その支援機関に相談に乗ってもらうのが良いでしょうし、もし、関わってもらっている支援機関がない場合は、以下のような支援機関の中から問い合わせてみるのも良いでしょう。