家でも就活オンライン カレッジ キックオフイベント（パネルディスカッション）

企業は障害者雇用をしたい、大学では障害学生が増えている。それであれば、お互いマッチしそうだが、現実はそうではなく、既存の障害者雇用の枠組みと高等教育機関に在籍している障害学生の間のギャップがかなり大きいのではという話が村田さんからあった。それは就労準備性の話なのか、企業の障害者雇用での仕事や職務が高等教育機関の学生に向きにくいということなのか、疑問に思った。大学、企業双方の立場からどの辺にギャップを感じているのか教えていただきたい。

あくまで一般論だが、日本の障害者雇用は法定雇用率がベースになっていることが多い。遡れば、高度経済成長の中で障害のある人の「働く」を支えるために企業に一定の割合を設けたという経緯がある。そのような構造の中で生まれた雇用のなかで、「できること」に価値を見出して仕事が作り出されていった。職務内容の良し悪しという意味ではなく、障害者には軽作業やアウトソーシングしていた単純作業を会社に戻して担ってもらうことが多いというのが実態だと思う。この実態と高等教育で学んできた人との間にミスマッチがあるのではという話をした。具体的に言えば、職務内容やそれに伴う待遇。大卒の人が求める職務内容と合わなかったり、給与が低いこともあり、配慮を受けて働きたいと思っていても、その選択をあえてしない。実際には様々な雇用形態等が存在していたとしても、印象として手帳を取得して障害者雇用の対象になる＝軽作業や単純作業が中心で、給料も低いということが本人の行動の足止めになる。新しい波を起こすことでこのあたりが解消できるのではと期待している。

大学の教育と企業の現場のミスマッチという捉え方ではなく、私が課題と思っているのは働く以前のところ。学生が合理的配慮を受けて働く権利を行使する上では、学生に自分の障害や自分のことを説明する義務がある。例えば「発達障害」と言っても、どのような特性があり、自分ではここまで対処できる、ここを企業にカバーしてもらえれば活躍できるということを伝える必要がある。それが「就労準備性」だと思っている。その準備が整わないまま就職活動のタイミングが来てしまうことが難しいところだと思う。大学で学生の支援を担当される方には、まずはここをクリアしてもらえるとうれしい。そのうえで、学校で学んだことと職業とのマッチングを考えることになると思う。

同じ現象や言葉に対してもいろんな視点があり、家カレのような機会でそれをかみ合わせていくことがすごく大事なことだと感じる。

企業、大学関係なく、日本の風土として「障害者」を分けて考えているからこのような話になると感じる。障害のあるなしに関係なく、企業で働く＝お金を稼いでプロフェッショナルになるということ。ソニーグループには特例子会社「ソニー・太陽」がある。ソニー・太陽では、ソニーのロゴが入った商品を製造しており、障害のあるなしに関係なく、高い品質の商品をつくる必要がある。そのために必要な配慮はしっかりやっていく。ソニーはその流れを創業者から受け継いで来ているので、障害があってもなくても、ひとりの人として「なにができるか」を中心に採用活動をしている。「なんで障害者に厳しいことを言うのか？」と支援者に指摘されることもあったが、これは障害者と障害者ではない人が分けられているところに課題があるのだと思う。大学や支援機関も、障害者の支援をするというよりも、その人の人生やキャリアを支援していくという考え方をしていけるのが理想なのではないか。

今の障害者雇用は画一的で、合わない人がいるということだと思う。障害者雇用への先入観がたくさん生じ、それがバリアになっている。藤本さんのおっしゃる就労の準備は大事だが、「就労準備性」という言葉も人や場所によって捉え方・使い方が変わってくるだろうと感じた。朝起きることや生活リズムが整っていることが「就労準備性」であればどんな場面でも必要。しかし、それ以上の高度な事柄に対して、自分自身の障害特性による凸凹という形で自身を理解し当てはめていくことを「就労準備性」と呼ぶのであれば、企業との接点なしに高めることは不可能。なぜなら、障害は環境側の問題でもあるから。その会社や部署の環境と掛け合わせて考えなければ、その人にどのような準備や配慮が必要かわからず「企業でどんなことが起こるかわかりません」というのが本音だと思う。それを本人が準備してからでないとだめとなると八方塞がりになる。だからこそ、家カレのような横断的な取り組みで、早い段階で対話をしながらお互いのことを知っていかないと本当の意味での「就労準備性」は築ききれないと思う。

もうひとつテーマとしては採用プロセス。新卒マーケットでは面接を中心とした採用プロセスが中心だが、一緒に働いてみないとわからないということもあると思う。採用プロセスを変えることも企業には求められている気がするが、企業にとっては難しさもあると思う。森さん、藤本さんが感じることは？

就業規則上9時までに出社する必要があるなど、日本の雇用制度が労働基準法や労働組合からの要求・要望を汲み取ってできあがっていて、それが労働慣行としてずっと残っている。そこが精神・発達障害の方々にとっては、働きにくさを感じるのではないか。そういう根本的な部分から変えていくことも必要だと思う。過去を見ると障害者雇用での取り組みを一般雇用でも真似するということがたくさんある。障害者雇用を切り口に、誰もが働きやすく働き甲斐のある環境への変化を生み出していけたらと野望をもっている。

選考プロセスについては難しさを感じる。面接だけでなく実習など長期間一緒に過ごす中でお互い見極めて採用したいというのが本音。でも実態はそうではなく、面接と必要と判断した場合に数日間実習にきてもらうのみ。しかし、雇用形態・働き方は柔軟性を持たせられるようチャレンジしたいと思っている。設立当初は親会社の就業規則をもってきて、特例子会社に合うように少しずつアレンジしてきたが、今春からフルリモート採用を始めている。これからは時短勤務も認めていきたい。また、学生に長期間の有給インターンシップにきてもらって、お互いにマッチすれば採用という選考もやっていきたいと考えている。

今まで出てきた課題、チャットに送っていただいた学内の課題、いろんな課題が山積する中で、きれいごとで終わらず、キャリア教育支援として学生になにができるか。現状を踏まえて大学が企業に期待すること、また大学もこんなスタンスで臨まないといけないという示唆があれば村田さんから教えてほしい。

「大学は教育機関、企業は企業活動としての役割をしっかりやる」この一言だと私は思っている。大学は就職支援機関ではなく、教育研究機関で教育することが生業。それは学生を障害のあるなしで分けていないはずで、いろんな学生に対していろんな機会を創出するということである。その中の一機能として就職活動支援を行っている。それは修学支援も学生相談も同じで、それぞれが独立して自分たちの役割だけにフォーカスすると当然縦割りになってずれてしまう。自分たちの根幹になる教育をする、学生に機会を創出するという目的に対して、それぞれの機能がどのように関わっているのかそれぞれが共通認識をもつこと、しっかり目的に立ち返ることが求められる。
一方の企業も多くbの場合、人を最大の資源としており、その資源を適材適所で配置して活動している。労働者が減ってきている今の世の中で、障害者もどんどん企業の中に取り込む。そうなると今度は既存の働き方だけでは回らないので、新しいやり方を考える。
大学は大学として、企業は企業としてちゃんとする。そして、双方をつなぐために必要なのは「機会を創出する」ということ。私は各大学、各企業が個別に頑張るというだけでこの課題を解決しようと思うのはナンセンスだと思う。大学・企業双方が母集団を生み出してカテゴリー自体で成長していくことが最終的な個別マッチングに生きると思っている。

個別課題はたくさんあるが、母集団という大きな枠で見たときに、それぞれの個別課題が結局解決する、全体で見ると解決する量が増えている、そんな世界観を我々がどうつくっていけるのかというメッセージをいただいたように思う。藤本さん、森さんからも最後一言を。

チャットを見ていると低学年時からのアプローチに課題を感じているという意見がある。求められている回答ではないかもしれないが、低学年時の生きづらさを抱えた学生を対象に、発達障害のある弊社社員が体験談を話す機会を複数の大学でつくったことがある。参加した学生の8割が医療機関に行ってみる、学内の相談窓口に行ってみるなど、なんらかのアクションを起こすという回答をした。マイナビのWEBセミナーでも開催したところ200名以上の学生が集まり、9割以上がアクションを起こすと回答した。低学年時から障害に対する気づきや自認を促すアプローチとしてお手伝いできることもあると思っている。

目の前で相談に来ている学生、面接に来た学生、会社に入った社員とどうやって一緒に働いていくかを考える必要がある。そのために一人ひとりの考え方や特徴を押さえていくことはとても大事。でもこれは一大学、一企業で取り組むとなると数が限られ、大きな動きにはならないので、この家カレの中で、みんなでまとまって当たっていこうではないか。画一的なものやルールを作るだけではなく、誰もが輝いて働けるヒントや気づきが得られるプロジェクトになっていけばと思う。「カレッジ」とあるが、学生だけでなく、我々にとっても学びの機会になればと思う。