障害者雇用のススメ方その2
~障害者雇用を計画する上で大切な4つのポイント~

さて、前回に引き続き、企業の方向け障害者雇用のススメ方2回目です。
今回は、障害者雇用の進め方を以下の3つのステップに分けて考えてみたいと思います。

(1)計画:雇用の狙いの明確化、社内啓発、職域開拓、推進体制など
障害者採用に至るまでの準備や企画のことであり、ここがうまくいくと、後々のステップがスムーズに進みやすくなります。
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(2)採用:求人票作成、業務オペレーション、受入部署の理解・職場環境作り、採用方法など
具体的な採用方法や採用手順のことです。単に求人票作成や採用方法だけではなく、受入部署との調整もこのステップに含みます。
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(3)定着サポート:業務内容や職場環境の調整、定着面談、キャリアステップ
障害者雇用の分野で特に大切にされます。障害者雇用に限りませんが、採用後に様々な問題が発生することもあり、その場合に誰がどんな対応をするのかを決めておくことが、企業と障害者が長く関係を続けていくために大切なことになります。

ポイント1:社内啓発の必要性

現在、人事部などの間接部門だけの部署で、障害者雇用率を達成するのは困難になりつつあります。
例えば、従業員数1,000人の会社があったとした場合、この会社の障害者雇用率は1,000人×2.2%=22人です。
人事・総務・経理などの間接部門は小規模で運営されていることが多く、仮にこの会社の間接部門の人員を全社員の10%の100名と仮定した場合、100名の中だけで22名の障害者を雇用することになります。
これでは、間接部門の負担が大きくなってしまいますので、営業や生産などの直接部門での採用に舵を切るケースも増えてきます。
しかし、直接部門では、障害者雇用の経験がないケースが多く、拒否反応が出ることがあったり、職域開拓の難しさがあったりしますので、採用と併せて、障害者雇用の必要性についての啓発も進めていくことが必要になります。
もう一つ、啓発が大切な理由として、最近は企業に採用される障害の種類が大きく変わっている点が挙げられます。
10年前の2008年度においては、ハローワークを介した就職マッチング43,968件のうち、
【身体51%、知的27%、精神22%】
でした。
これが、2017年においては、同97,814件のうち、
【身体27%、知的22%、精神46%】
となっています。
以上から、身体障害の割合が大きく減少し、精神障害(発達障害含む)の割合が大きく増えていることが分かります。
精神障害者は障害が見た目で分からないこともあり、どのような関わり方を行えばよいか、現場も不安になりやすいです。
したがって、どのような障害なのか、またどのような配慮をすればよいのか、といった事を伝えることで、現場の不安感を取り除くことも大切になります。

ポイント2:引き算型と足し算型の職域開拓

職域開拓とは具体的に障害者にどのような仕事に取り組んでもらうか考える事です。
職域開拓の基本は、当たり前のことになりますが、採用ニーズ、人材ニーズがある所です。
例えば、既に求人が出ている、時間外労働が多い、今後社内で成長させていきたい分野である、派遣スタッフを多く活用している、といったところに採用ニーズが発生します。
おそらく採用側としては、その採用ニーズに直接当てはまる人材を採用したい、というのが本音ではないでしょうか。しかし、従来の採用ニーズそのままで採用を進められるとは限りません。
そこで必要となる考え方の1つ目が<引き算型の職域開拓>です。

▶ 引き算型の職域開拓

これは、例えば既にある求人の業務を細かく分解して、障害者が苦手な業務や障害特性上できない仕事だけを除いて実施してもらう、という考え方です。
車椅子の身体障害者だと思い荷物が運べないかもしれませんし、人とコミュニケーションが苦手な発達障害者の場合は、電話応対が出来ないかもしれません。
このように、多くの業務は通常通りやってもらうのですが、一部の業務だけを差し引く(=引き算)形になります。
基本的な業務やオペレーションは変えないので、比較的スムーズに取り組みやすいことがメリットですが、対象となる障害者が限定されてしまいやすいのがデメリットです。
次に、やってもらいたい仕事はあるけれど、既存職種として求人が出しにくい、という事があるかもしれません。
その場合にお勧めしたいのが2つ目の<足し算型の職域開拓>です。

▶ 足し算の職域開拓

足し算型の職域開拓では、多くの部署や担当から仕事を集めてきて、障害者の仕事として再構成します。
少しずつの業務でも切り出してくることが出来るので、様々な業務を切り出し、障害者に合わせて業務を構成できるので、自由度が高く、多くの障害者が対象になる可能性があります。
一方で、業務オペレーションを変えることで影響範囲が大きくなりやすいので、本当に業務が回るか、慎重に進める必要も出てきます。

ポイント3:どのように行うか(=HOW)について考える

職域開拓においては、何の業務を行うか(=What)だけではなく、どのように行うか(=How)について考えることも大切になります。
例えば、IT職種での障害者雇用を行うアイデアがあったとします。一言でIT職種といっても様々な業務があります。例えばシステムエンジニア、プログラマ、デバッガなどです。
業務内容自体はその業務を遂行できるスキルを持っているかどうかで判断できますが、併せて留意を頂きたいのが、その業務をどのように行うか、です。
例えば、「納期の長さ」、「コミュニケーションの複雑さ」、「判断力の必要性」について考えて頂くことが大切だと考えています。
納期が短いと精神障害者にとってストレスにつながりやすいですし、コミュニケーションが複雑だと発達障害者は上手く対応できないかもしれません。
判断力が必要だと知的障害者にとってハードルが高いかもしれません。
あくまで一例ですが、このように、業務内容が向いているかどうかだけではなく、どのように取り組むのかまで視野に入れて考えることで、本当にできるかどうかをより具体的に考えられるようになります。

ポイント4:本部と現場との役割分担を考える

業務自体は、現場が一番理解していると思われますので、障害者雇用の計画段階から関わって頂くことは必須になります。
一方で、目の前の業務に忙しく、会社にとっての狙いの理解や啓発、職域開拓の方法、雇用管理の知識を身に着けるといったところまで手が回らないのも現実だと思います。そこを補完するのが人事部をはじめとした本部の役割です。
雇用の狙いの明確化、社内啓発、職域開拓までが一貫して整理されるように、全体のコーディネートや、本部がやった方がうまくいく役割(例えば、制度改定や採用コーディネートなど)を担う事で、全体がうまく進めやすくなるのではないかと思います。
以上、障害者雇用を計画する上で大切な4つのポイントについて説明しました。こういったポイントがきちんと整理されていると、後の採用段階、定着段階において、スムーズに進みやすくなるのではないかと感じています。
参考になる所があれば幸いです。次回は、採用について考えてみたいと思います。
社長の独り言