障害者雇用のススメ方 その２
障害者雇用を計画する上で大切な4つのポイント

現在、人事部などの間接部門だけの部署で、障害者雇用率を達成するのは困難になりつつあります。
例えば、従業員数1,000人の会社があったとした場合、この会社の障害者雇用率は1,000人×2.2%＝22人です。
人事・総務・経理などの間接部門は小規模で運営されていることが多く、仮にこの会社の間接部門の人員を全社員の10％の100名と仮定した場合、100名の中だけで22名の障害者を雇用することになります。
これでは、間接部門の負担が大きくなってしまいますので、営業や生産などの直接部門での採用に舵を切るケースも増えてきます。
しかし、直接部門では、障害者雇用の経験がないケースが多く、拒否反応が出ることがあったり、職域開拓の難しさがあったりしますので、採用と併せて、障害者雇用の必要性についての啓発も進めていくことが必要になります。

職域開拓とは具体的に障害者にどのような仕事に取り組んでもらうか考える事です。
職域開拓の基本は、当たり前のことになりますが、採用ニーズ、人材ニーズがある所です。
例えば、既に求人が出ている、時間外労働が多い、今後社内で成長させていきたい分野である、派遣スタッフを多く活用している、といったところに採用ニーズが発生します。
おそらく採用側としては、その採用ニーズに直接当てはまる人材を採用したい、というのが本音ではないでしょうか。しかし、従来の採用ニーズそのままで採用を進められるとは限りません。

これは、例えば既にある求人の業務を細かく分解して、障害者が苦手な業務や障害特性上できない仕事だけを除いて実施してもらう、という考え方です。
車椅子の身体障害者だと思い荷物が運べないかもしれませんし、人とコミュニケーションが苦手な発達障害者の場合は、電話応対が出来ないかもしれません。
このように、多くの業務は通常通りやってもらうのですが、一部の業務だけを差し引く（＝引き算）形になります。
基本的な業務やオペレーションは変えないので、比較的スムーズに取り組みやすいことがメリットですが、対象となる障害者が限定されてしまいやすいのがデメリットです。

足し算型の職域開拓では、多くの部署や担当から仕事を集めてきて、障害者の仕事として再構成します。
少しずつの業務でも切り出してくることが出来るので、様々な業務を切り出し、障害者に合わせて業務を構成できるので、自由度が高く、多くの障害者が対象になる可能性があります。
一方で、業務オペレーションを変えることで影響範囲が大きくなりやすいので、本当に業務が回るか、慎重に進める必要も出てきます。

職域開拓においては、何の業務を行うか（＝What）だけではなく、どのように行うか（＝How）について考えることも大切になります。
例えば、IT職種での障害者雇用を行うアイデアがあったとします。一言でIT職種といっても様々な業務があります。例えばシステムエンジニア、プログラマ、デバッガなどです。
業務内容自体はその業務を遂行できるスキルを持っているかどうかで判断できますが、併せて留意を頂きたいのが、その業務をどのように行うか、です。
例えば、「納期の長さ」、「コミュニケーションの複雑さ」、「判断力の必要性」について考えて頂くことが大切だと考えています。
納期が短いと精神障害者にとってストレスにつながりやすいですし、コミュニケーションが複雑だと発達障害者は上手く対応できないかもしれません。
判断力が必要だと知的障害者にとってハードルが高いかもしれません。
あくまで一例ですが、このように、業務内容が向いているかどうかだけではなく、どのように取り組むのかまで視野に入れて考えることで、本当にできるかどうかをより具体的に考えられるようになります。

業務自体は、現場が一番理解していると思われますので、障害者雇用の計画段階から関わって頂くことは必須になります。
一方で、目の前の業務に忙しく、会社にとっての狙いの理解や啓発、職域開拓の方法、雇用管理の知識を身に着けるといったところまで手が回らないのも現実だと思います。そこを補完するのが人事部をはじめとした本部の役割です。
雇用の狙いの明確化、社内啓発、職域開拓までが一貫して整理されるように、全体のコーディネートや、本部がやった方がうまくいく役割（例えば、制度改定や採用コーディネートなど）を担う事で、全体がうまく進めやすくなるのではないかと思います。