【開催レポート】大学支援者様向け：第1回勉強会「企業を知る：障害者雇用企業の多様なバリエーション」

まず、株式会社エンカレッジ 代表取締役 窪より、

をテーマに障害者雇用の情報提供。その後、島津氏が各テーマについて、企業人事としてのリアルなエピソードを交えて解説されました。

島津氏は、株式会社堀場製作所にて人事として障害者採用に従事しながら、一般社団法人ACEにおいても活動されています。企業と大学とのやりとりにおいて、「企業の障害者雇用のわかりにくさを解決していきたい」「大学職員様向けのコンテンツを実施することで、適切な情報が伝わり、学生がより良い進路選択ができるようになったら」という思いから今回の企画に登壇してくださいました。以下、窪と島津氏の話の要約について、当日使用されたスライドを一部抜粋しながらお届けします。

障害者雇用を体系的に語れるコンテンツはまだ世の中になく、情報が溢れているのが現状である。その一員として、障害学生と企業の採用マッチングにおいては、多くの要素が複雑に絡み合っているという事情がある。

障害者雇用は、そもそも職種マッチングになりやすい上、各職場・部署で配慮できるか否かも採用のポイントになる。したがって、障害者雇用の一部は新卒採用ではない領域≒キャリア採用やポジションごとの随時募集の感覚に近いと感じている。

「新卒総合職」のルートに障害のある学生が応募し、採用されることは勿論可能だが、この場合、「新卒総合職」に準拠した条件で判断し、採用することになる。具体的には、職種適性への広がりや、転勤・管理職への登用の可能性、幹部候補としての要件などを見ながら採用している。職務や勤務形態を限定した採用となると、「新卒総合職」とは別の募集区分になるため、企業は新たに雇用形態を作るか、既にある雇用形態や人事制度を活用することになる。これは、障害のあるなしに関わらず、他の社員の待遇や要件との整合性をとって調整しているものになる。

時折、特例子会社は単純作業のみを業務としているというイメージを持っている人もいるが、実際は企業によって全く異なっている。また、就職＝総合職のみであると考えていると、学生自身が苦しい思いをしたり、企業もそもそも総合職の人材を求めておらずにミスマッチが起きる場合もある。学生の特性や働き方の希望によっては企業ごとの総合職以外の多様な採用形態や、社会移行のステップを刻むのであれば特例子会社や福祉的就労から社会に出ていく働き方も有力だと考えている。

採用プロセスには、固定型と調整型の両方がある。固定型は既存の職種や部署の切り分けに人材を当て込む採用のため、「障害理解がない」と思われやすい。逆に、調整型は特性に応じて業務を柔軟に変更するため、人材に合った環境を構築しやすいが、応募者からすると分かりづらく、魅力的に映らないことがある。どちらのスタンスが良いということではなく、ここにも人材によって合う、合わないがある。

実習を活用した採用プロセスでは、学生の見極めと同時に配属部署との配属調整が同時に行われる。もちろん、学生の本分は学業であり、学業で手一杯な学生もいる。また、学生の目線からすると1社の選考に長期の時間をかけていられないということも企業は理解している。長いと思われるかもしれないが、実習の期間は2週間〜1ヶ月が多い。なぜなら、例えば1週間終えた後の翌週の月曜日に出社ができるかどうかというのはかなり見極めのポイントになるからである。学生が無理をしている場合、そのタイミングで不調をきたすことが多い。長期就労を考えた時に、1週間気合いで耐えられたから採用するという判断を企業はしない。更に補足すると、支援機関が関わる採用（＆定着支援）プロセスでは、1年後の定着率に18ポイントほどの差がある。学生/大学と企業とでは、見ている視点が異なること、および、学生を送り出す側と受け入れる側の立場の違いがあることから、どうしてもすれ違いが発生しやすい。